Em busca do “elo perdido”: equipes inclusivas como parte essencial de organizações inclusivas. O que vem imediatamente à sua cabeça quando ouve o termo “organizações inclusivas”?
Provavelmente você pensa em organizações que adotam práticas de diversidade e estimulam de forma sistemática a construção de um ambiente inclusivo. Por exemplo, aquelas que expressam publicamente valores pró-diversidade e inclusão, que definem uma estratégia com metas ambiciosas nessa área, que promovem treinamentos e desenvolvimento de pessoas nessa área ou que favorecem fornecedores que comprovem ter políticas de diversidade e inclusão.
De fato, é comum entendermos como organização inclusiva aquelas empresas que implementam ações e iniciativas top-down, definidas no nível estratégico da organização e disseminadas para os demais níveis da estrutura organizacional.
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Iniciativas bottom-up de inclusão surgem primordialmente no contexto de equipes inclusivas. Vale ressaltar que equipes inclusivas são diferentes de equipes diversas. Essas últimas são aquelas formadas por membros de diferentes grupos de diversidade, enquanto equipes inclusivas são entendidas como aquelas que gerenciam a diversidade de forma ativa e produtiva, ou seja, uma equipe que tem por hábito adotar comportamentos de inclusão.
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Em um estudo hoje considerado o clássico da abordagem proposta por Bandura, denominada teoria da aprendizagem social, ele e seus colegas confirmaram suas hipóteses modelando o comportamento agressivo versus não agressivo de crianças do berçário da Universidade de Stanford.
Crianças que observaram um adulto (o modelo) jogar, chutar e bater com uma marreta em um boneco inflável tiveram uma probabilidade significativamente maior de fazer o mesmo do que as crianças que observaram o adulto brincar silenciosamente com brinquedos.
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Isso significa que, uma vez que os líderes são, em certa medida, os modelos e referências que funcionários têm para aprender os padrões de conduta, seus comportamentos e ações podem ser observados e replicados quer por meio da experiência direta ou pela observação indireta da interação desse líder com outros empregados.
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